Executive Search – na czym polega i czym różni się od tradycyjnej rekrutacji?

Executive Search to metoda pozyskiwania kandydatów na najwyższe stanowiska menedżerskie oraz kluczowe role eksperckie wymagające unikatowych kompetencji. W przeciwieństwie do tradycyjnej rekrutacji nie opiera się na ogłoszeniach, lecz na bezpośrednim dotarciu do wyselekcjonowanych liderów, często nieaktywnych na rynku pracy. Taki model, oparty na precyzyjnym targetowaniu, wymaga lepszego ustrukturyzowania i większej poufności. Czym jeszcze Executive Search różni się od tradycyjnej rekrutacji?

Na czym polega Executive Search?

Executive Search to proces obejmujący:

• analizę strategicznych potrzeb organizacji,
• stworzenie tzw. listy searchowej,
• bezpośrednie dotarcie do wytypowanych kandydatów,
• wieloetapową, pogłębioną weryfikację kompetencji,
• wsparcie negocjacji oraz domknięcia procesu.

Raport „Trendy w zakresie rekrutacji specjalistów i menedżerów. Edycja 2 | 2025”, przygotowany przez agencję HR Antal, wskazuje, że lista kandydatów najczęściej tworzona jest w oparciu o LinkedIn (64%, wzrost o 8 p.p. względem 2022 r.), własne bazy (53%) oraz network (45%). Oznacza to wyraźne przesunięcie w stronę narzędzi cyfrowych i aktywnego mapowania rynku.

Co istotne, blisko 40% firm korzysta przy takich projektach ze wsparcia wyspecjalizowanych podmiotów, a 34% wskazuje na duże, uznane firmy rekrutacyjne jako głównych partnerów w procesach Executive Search.

Czym Executive Search różni się od tradycyjnej rekrutacji?

1. Źródło kandydatów

W tradycyjnej rekrutacji podstawą są ogłoszenia i aktywni kandydaci. W modelu Executive Search punktem wyjścia jest identyfikacja liderów, którzy często nie planują zmiany pracy. Proces ma charakter proaktywny i bezpośredni.

2. Poziom stanowiska

Executive Search dotyczy głównie:

• członków zarządów,
• dyrektorów funkcji (C-level, VP),
• kluczowych ekspertów o unikatowych kompetencjach.

To role, których obsadzenie wpływa bezpośrednio na strategię i wyniki całej organizacji.

3. Poufność procesu

Raport pokazuje, że 38% firm ogranicza liczbę osób zaangażowanych w proces Executive Search, a 36% podpisuje NDA z firmą realizującą projekt. W tradycyjnej rekrutacji takie praktyki są stosowane znacznie rzadziej.

4. Zakres oceny kompetencji

W Executive Search szczególny nacisk kładzie się na:

• umiejętność łączenia perspektywy strategicznej i operacyjnej,
• zrozumienie wszystkich obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa,
• poziom decyzyjności i odpowiedzialności menedżerskiej.

To pokazuje, że Executive Search koncentruje się nie tylko na doświadczeniu branżowym, ale na dojrzałości przywódczej i zdolności do realnego wpływu na organizację.

Dlaczego Executive Search zyskuje na znaczeniu?

Z raportu wynika, że organizacje w 2025 r. działają w warunkach większej ostrożności i wydłużonych procesów decyzyjnych.

W takich realiach rośnie znaczenie liderów, którzy:

• potrafią szybko adaptować się do zmiennych warunków,
• łączą wizję z egzekucją,
• mają doświadczenie w zarządzaniu zmianą i zespołami rozproszonymi.

Executive Search odpowiada na tę potrzebę poprzez precyzyjne targetowanie i głęboką analizę rynku, zamiast masowego pozyskiwania kandydatów.

Executive Search w praktyce – kiedy warto go zastosować?

Executive Search jest szczególnie uzasadniony w momentach przełomowych dla organizacji. Sprawdza się wtedy, gdy firma wchodzi na nowy rynek i potrzebuje lidera z doświadczeniem w skalowaniu biznesu w innym otoczeniu regulacyjnym lub kulturowym. To również właściwe rozwiązanie w sytuacji planowanej transformacji – operacyjnej, cyfrowej czy właścicielskiej – kiedy kluczowe staje się połączenie perspektywy strategicznej z umiejętnością egzekucji zmian.

Model ten bywa także wykorzystywany, gdy dotychczasowy lider nie realizuje zakładanych celów i konieczna jest dyskretna zmiana na stanowisku. Jest niezbędny również wtedy, gdy organizacja poszukuje rzadkich, wysoko wyspecjalizowanych kompetencji, których nie da się pozyskać poprzez standardowe ogłoszenia.

W takich sytuacjach tradycyjna rekrutacja okazuje się często niewystarczająca, ponieważ nie dociera do kandydatów pasywnych – najbardziej doświadczonych liderów, którzy nie aplikują aktywnie, lecz podejmują decyzje wyłącznie w odpowiedzi na precyzyjnie dopasowaną, bezpośrednią propozycję.

Artykuł sponsorowany